Pesquisa de Clima Organizacional

O Clima Organizacional dentro de uma empresa não é algo simples de ser analisado, porque ele se apresenta sem contornos bem definidos, dificilmente se mostrando claro aos olhos dos administradores que procuram avaliá-lo e entendê-lo.

Pesquisa de Clima Organizacional é uma das mais importantes ferramentas que uma Organização deve ter. É um instrumento de avaliação que identifica o clima, o ambiente e as condições de relacionamento colaborador/empresa, servindo como base para a formulação de estratégias de mudanças e reformulações estruturais, ajudando os administradores a obterem respostas precisas sobre a opinião dos colaboradores.

Para tanto, aplica-se a todos os colaboradores um questionário impresso ou digital, com garantia de anonimato, afim de mensurar o nível de satisfação dos colaboradores, com relação aos aspectos do ambiente organizacional e a maneira como as pessoas interagem uma com as outras.

A análise, o diagnóstico e as sugestões são usados como instrumentos valiosos para o sucesso de programas voltados para a melhoria da qualidade, do aumento da produtividade e de avaliação de políticas internas. Trazendo benefícios como: redução de conflitos internos e rotatividade, otimização da comunicação, e investimentos em treinamento e desenvolvimento e Integração dos diversos processos e áreas funcionais. O resultado final da Pesquisa de Clima Organizacional deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações.

Implantação de cargos e salários

Seguramente um dos pontos mais importantes para uma boa e adequada gestão de Recursos Humanos é a existência de um Plano de Cargos e Salários, consistente e voltado para a dinâmica, estratégia e eficiência dos negócios da Organização. Análise e descrição de Cargos e estruturação da política de Remuneração e Benefícios é feita através de entrevistas, análise e interpretação dos dados, visando melhorar a Gestão de Pessoas e tornar a empresa mais competitiva em relação ao mercado.

Através do detalhamento sobre o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimento, habilidades e capacidades, pode-se definir o que será exigido da pessoa que ocupa cada cargo. A Implantação de Cargos e Salários produz subsídios para identificação das necessidades de treinamento, elaboração de treinamentos e critérios de salários, funcionando como parte fundamental na integração da área de RH.

Um bom Plano de Cargos e Salários deve ser estruturado a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), deve ainda, estar apoiado numa política e critérios claros de administração, de modo a permitir, avaliação de cargos e salários, captação e retenção de mão-de-obra e, ainda, na melhoria do clima organizacional, levando os ganhos de produtividade. E atingir os seguintes objetivos:

• Estabelecer política salarial justa e competitiva com base nos fatores internos correlacionados a valores de mercado e elaborar normas que assegurem um tratamento equitativo;
• Determinar estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades específicas;
• Elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da empresa, mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos, e propiciando análises para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos;
• Definir mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na organização;
• Determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um equilíbrio interno sem distorções salariais, de acordo com as referências de mercado;
• Harmonizar os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores;
• Racionalizar a estrutura organizacional;
• Possibilitar redução / simplificação da estrutura organizacional;
• Servir de base para evolução qualitativa dos profissionais;
• Perceber nestes objetivos a importância deste poderoso instrumento gerencial e apresentar as principais fases para a implantação eficiente de um Plano de Cargos e Salários.

Grupo de Gestores

Reuniões periódicas com a finalidade de alinhar a visão estratégica da empresa (missão, visão e valores) às políticas de Recursos Humanos a serem adotadas. Afim de mostrar para seus colaboradores como e para onde a organização está indo. Estabelecer a missão e a visão de uma organização é estabelecer um caminho a seguir e um sonho a alcançar.

A missão representa a razão de existência de uma organização. Para isso a missão deve abranger o propósito básico da organização e a transmitir seus valores a funcionários, clientes, fornecedores e a sociedade.

A visão deve ser um conjunto de convicções e compreensões para onde deve seguir a organização, e como serão tratados os recursos materiais e humanos nessa trajetória. É a visão que determina os objetivos de investimento, desenvolvimento, trabalho, estratégias para alcançar o sucesso da organização.

E os valores são os princípios éticos, morais, cimentados em atitudes de fazer o bem, que norteiam a conduta e as ações de uma empresa.

Discutir, formatar e encontrar a maneira mais adequada de difundir a visão estratégica empresarial à todos os níveis hierárquicos da organização, garantindo a realização das metas é um dos principais objetivos do Grupo de Gestores. Deles é a missão de pensar e planejar os rumos da organização e acompanhar a execução e os resultados atingidos.

Grupo de Liderança

Como um conceito geral e simplificado, podemos dizer que Liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe que gera resultados. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da organização.

Isso, por sua vez, reflete no investimento maciço no desenvolvimento dos líderes, pois são eles que estão próximos às equipes e são capazes de identificar os diferenciais de uma gestão que contribuirão para a permanência e a motivação do capital humano que faz o diferencial para o negócio.

Desenvolvimento de competências relativas à liderança em equipe, incluindo ocupantes de cargos de coordenação, gerência e diretoria e colaboradores aspirantes a cargos de liderança. Geralmente o programa de capacitação compreende 10 encontros de 2 horas, tendo a manutenção periódica respeitando a necessidade de cada grupo ou organização, visto que a maturidade do grupo acaba delineando novas formas de trabalho.

O Grupo Liderança também trabalha a integração dos líderes, seja na mediação de conflitos pré-existentes ou na formatação da condução de reuniões periódicas que discutam as necessidades e resultados organizacionais.

Elaboração de Manual de Integração

Desenvolver um Manual de Integração de acordo com a cultura empresarial, incluindo um protocolo de responsabilidade (necessário para certificações de qualidade). O Manual informará os seguintes aspectos previamente definidos pela gestão:

• História;
• Os produtos;
• Os clientes;
• Missão, visão e valores da empresa;
• Condutas esperadas dos colaboradores;
• Explicação sobre a política de Recursos Humanos (Férias, faltas, compensação de horas);
• Direitos, deveres, regras e noções de segurança no trabalho;

Este é o primeiro passo para a padronização comportamental na organização e a primeira ferramenta de comunicação interna, capaz de trazer segurança aos colaboradores, facilitando o atendimento às expectativas da empresa e elucidando seus direitos e deveres de maneira didática, ética e eficaz.

Integração de novos colaboradores

Capacitar os colaboradores recém-contratados a agir em conformidade com as normas estabelecidas no Manual de Integração, e atividade de acolhimento no grupo.

Ou seja, a integração de novos colaboradores, tem em vista a preocupação com a sua inserção em um novo contexto ou, melhor ainda, auxiliá-lo na descoberta de um mundo desconhecido.

Com isso, a equipe de Recursos Humanos e a empresa podem demonstrar para todos - inclusive para a sociedade e para o mercado repleto de candidatos qualificados que buscam uma recolocação - a sua preocupação em integrar as pessoas e amenizar o "trauma" do primeiro dia de trabalho.

Em suma todos os envolvidos ganham, pois colaboradores treinados e conscientes produzem com mais qualidade, agilidade e motivação. A organização transmite uma imagem que engloba organização, respeito às pessoas e interesse no bem estar da equipe.

Integração da Equipe

Integrar é uma forma de estimular o funcionário, dar motivação e tornar o ambiente de trabalho agradável. É uma forma inteiramente correta de se pensar. Uma empresa integrada, que tem todos os seus colaboradores envolvidos, consegue se desenvolver, crescer e só então, vencer a concorrência. A integração é importante para se manter o foco, a união, fazer com que a equipe não perca a direção e consiga ter êxito no final dos trabalhos.

É feita através do desenvolvimento de atividades que funcionem como facilitadoras no processo de coesão interna e desenvolvimento de espírito de equipe - Elaboração de Jogos, Vivências e Dinâmicas de Grupo, Palestras e Treinamentos Motivacionais.

Treinamento e Desenvolvimento

Capacitar todas as equipes de trabalho, de acordo com as necessidades técnicas e comportamentais apontadas pela Pesquisa de Clima Organizacional.

Treinando os trabalhadores da organização nos requisitos básicos necessários a fim de competir no mercado altamente competitivo, desenvolve competências, dissemina a cultura, os valores, a missão, a visão, os objetivos, as metas da organização, discute questões de clima organizacional, entre outros; bem como tem como principais objetivos:

• Preparar as pessoas para a execução de tarefas peculiares à sua organização;
• Mudar as atitudes das pessoas. Neste ponto esta mudança de atitude tem várias finalidades;
• Desenvolver novas habilidades, conceitos, etc.;
• Transmissão de informações;
• Desenvolvimento de conceitos;
• Aumento da produtividade;
• Melhorar a comunicação;
• Diminuir o retrabalho;
• Melhorar o relacionamento interpessoal;
• Preparar as pessoas e a organização no que diz respeito à substituição e a movimentação de pessoas;

A Meta Desenvolvimento Humano levanta as necessidades de treinamento de cada organização e oferece programas de Treinamento por competências, seja individual ou grupal. Algumas das competências que sua equipe pode desenvolver nestes programas:

• Planejamento e Organização;
• Comunicação;
• Criatividade;
• Gestão de Conflitos;
• Administração do tempo;
• Habilidades Sociais;
• Tomada de Decisão;
• Visão Sistêmica;
• Trabalho em Equipe;
• Liderança;
• Ética;
• Postura empresarial;
• Delegação;
• Flexibilidade;
• Foco em Resultados;
• Gestão do Stress;
• Determinação;
• Empreendedorismo;
• Inovação;
• Orientação para o Cliente;
• Proatividade e iniciativa;
• Eficácia;
• Gerenciamento de mudança;
• Consciência Interpessoal e Empatia;
• Entre outros.

Avaliação de Desempenho

Elaboração de uma ferramenta de controle do desempenho dos colaboradores, mediante competências exigidas na realização das funções, indicadores coerentes aos valores da empresa (pontualidade, assiduidade, produtividade). Correspondendo a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

Esta ferramenta é fundamental para definir o desenvolvimento do colaborador por meio do plano de carreira.

A Avaliação de Desempenho visa acompanhar de perto cada colaborador e direcioná-lo para um aproveitamento e crescimento dentro da organização. A ferramenta é desenvolvida em conformidade às competências exigidas pelos cargos existentes na empresa visando um crescimento orientado às necessidades individuais. Uma das ferramentas de maior interação líder-liderado que resulta numa comunicação estreita, honesta e orientada para o sucesso individual e conseqüentemente organizacional, fundamental para a retenção de talentos.

Desligamento

As Entrevistas de desligamento é um instrumento que levanta informações significativas sobre o clima organizacional da empresa, sobre a estrutura e o funcionamento da área do trabalhador que pede o desligamento ou é desligado pela empresa, se o RH dá o encaminhamento correto às questões levantadas pelos colaboradores, se a política salarial, de desenvolvimento e de benefícios (entre outras) é compatível com as necessidades/expectativas dos colaboradores, como ele percebe a eficiência da empresa versus à concorrência, que sugestões têm a dar; como ele vê os processos da empresa, sua relação com a chefia direta, assim como propostas de melhorias para a empresa.

A Entrevista de Desligamento é uma ferramenta rica em informações capazes de redirecionar a empresa na busca pela Melhoria Contínua, afinal, o término de um contrato de trabalho não precisa ser traumático e pode gerar relacionamentos sadios apesar do rompimento. Este momento também pode ser conduzido de maneira a orientar o ex-colaborador em sua nova jornada ou direcioná-lo para uma recolocação.

Grupo de estudos

Um grupo de estudos caracteriza-se pela reunião de profissionais em prol de desenvolverem pesquisas e estudos sobre determinados temas, com a finalidade de evoluir na sua área, visando à troca de idéias e opiniões diferentes, proporcionando a ampliação do Networking.

Orientação vocacional

A orientação vocacional é um instrumento psicológico que mediante a pesquisa e a análise das potencialidades de um indivíduo indica os elementos básicos e indispensáveis à verdadeira realização profissional e pessoal do mesmo. Trabalha no indivíduo a percepção de si mesmo, da realidade exterior e familiar, ampliando a capacidade de perceber de forma mais amadurecida possível qual a melhor escolha.

Coaching

Processo estruturado que ajuda o profissional atingir suas metas, na sua vida pessoal, carreira, empreendimentos ou organizações. Através do Coaching, é possível o aprofundamento de seu aprendizado, melhorando sua performance e sua qualidade de vida. A interação com o cliente faz com que ele descubra seus sonhos, metas e seu potencial inexplorado. Esse processo ajuda a transformar esse conjunto em ação e a não perder o foco no caminho da implantação e nas metas da empresa.

O Coaching ajuda o cliente a superar as barreiras que o impedem de alcançar seus objetivos e que tenha uma vida mais equilibrada, prazerosa e bem-sucedida, nas diversas áreas de sua vida: Autoconhecimento, Vida, Esporte, Finanças, Saúde, Relacionamentos, Negócios, Carreiras, entre outros.

Provocar mudanças é o foco do trabalho de Coaching, facilitando às pessoas ou às empresas criar, adaptar e aceitar mudanças como um desafio e não como um obstáculo.

É fundamental que o profissional de Coaching seja formado por uma instituição séria, respeitada e capaz de comprovar resultados verídicos. Para tanto, a Meta Desenvolvimento Humano escolheu uma formação com metodologia e técnicas comprovadas no desenvolvimento de competências do profissional Coach, tornando-se membro da Sociedade Brasileira de Coaching, que além de formar, regulamenta a nova profissão.

Liderança Coaching

Na liderança coaching, o líder deve contribuir para que seus liderados observem frequentemente o seu próprio comportamento pessoal e profissional, buscando identificar os seus próprios pontos fortes e os pontos fracos, direcionando-os para a busca de melhorias contínuas, tanto no aspecto técnico quanto no comportamental. Precisa ajudar as pessoas a encararem a realidade e mobilizá-las para que façam mudanças, a assumirem a responsabilidade pelo próprio desenvolvimento e resultados para que façam hoje além do que fizeram ontem e para que despertem para novos desafios a cada dia.

O Líder coach, que se torna responsável pela ajuda ao individuo na identificação de suas próprias necessidades e oferece apoio no desenvolvimento das necessidades encontradas por cada colaborador inerentes ao seu desenvolvimento. Trata-se, portanto, de um profissional que se compromete, no âmbito de uma organização, a apoiar as pessoas que visam alcançar determinado resultado e se desenvolverem.

O papel do líder coach é:

• Liberar o potencial de cada indivíduo;
• Mais do que ensinar é ajudar a aprender;
• Incentivar as pessoas para o autodesenvolvimento;
• Eliciar recursos pessoais para o alcance de metas;
• Ajudar na melhor utilização dos recursos disponíveis;
• Ouvir e ensinar;
• Compartilhar responsabilidades;
• Fazer perguntas que levem a reflexão e a ação;
• Orientar as pessoas;
• Direcionar para o futuro em direção a metas;
• Sair do foco do problema e colocar foco na solução;
• Saber reter talentos;
• Estabelecer foco na tríade: Ação, desenvolvimento e resultados

Depoimentos